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 三年換三份工,過分嗎? 在銅仁工作三年的小陳,最近從她的第三份工作辭職走人了。從助理做到主管,本該腳踏實地繼續奮斗,但小陳卻一再辭職! 在小編看來,頻繁跳槽可能不利于以后的求職發展,但小陳卻不以為然,并表示有話要說:“各位老板,你有沒有想過,你的員工為什么總是選擇辭職呢?” 一、制定一堆愚蠢的規則正經的公司當然需要規章制度來建立秩序,但奇葩的規章制度卻只會引來員工
 培訓是企業發展重要的一部分,一般當企業發展到一定規模,都會對員工進行培訓,提升他們的技能。培訓非常重要,很多企業會成立專門的培訓機構,還有一些更具規模的企業會成立自己的“大學”,專注于公司內部員工的培訓、提升等等。   企業的這些行為從員工關注自身成長的需求來講,非常之好,但事實上,很多情況下,我們看到很多員工對培訓是抱抵觸情緒的,或者是表面上遵從、參與,私下里牢騷滿腹。而我們的調查卻顯示
 1、尋找真正的人才。   雇用那些比你更聰明、更有經驗的人。這或許像是你在做讓步,但我發現實際上并不是。你或許很想成為團隊中最聰明且最有經驗的那一位,但是如果情況并非如此的話,團隊的狀況會好很多。   2、尋找不同的技能組合。   當你組建一個小型團隊時,每位成員都具有不同的技能這點非常重要。請確保團隊成員了解,你所要尋找的并不僅僅是一個“湊合”的人選。你要尊重他們的意見,特別
 現今,很多培訓有著非常漂亮的“外觀”,這里所謂的外觀是指什么呢?看到這些培訓時大家會覺得非常新鮮、非常的有趣,課堂效果非常的活躍,甚至有些培訓使用一些特別的激勵手段,以致人們的狀態可以用瘋狂來形容。然而,這些花哨的培訓,時常會伴隨著兩個問題:一是時效性差,短時間內很多人會被這些培訓所鼓舞,會覺得新鮮,但隨著時間的推移,可能就沒有任何效果了,更糟糕的情況是可能會造成適得其反的效果;二是適得其反,當
銅仁招聘新員工入職培訓內容有哪些?新員工入職需要做好相關的培訓工作,這能讓員工更快的融入到工作中。那么入職培訓究竟培訓些什么內容呢?那就來看看銅仁人才網小編整理的新員工入職培訓內容吧。   企業對新進人員培訓的內容主要有:   一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景,激勵員工積極工作,為企業的繁榮作貢獻;   二、介紹公司的規章制度和崗位職責,使員工們在工作中自覺地遵守公司
如今的80后員工已經不是當年那批初出茅廬的“憤青”,他們更多地成為了企業的骨干。管理好80后員工,不僅是企業的人力資源行為,更是企業的戰略行為。 對80后、90后新生代員工的管理已經成為企業倍感困擾的一個問題。究其原因,“60后”管理層的“英雄式領導”和“80后”新生代的個體化傾向之間的巨大差異導致在管理體制、領導行為等方方面面都存在矛盾。 要更好地管理新一代員工,管理者們需要調整傳統的管理和
  “不要相信員工”,這是筆者近年來歷經三任區域總經理以來得到的深刻教訓。“相信員工,等于不相信自己”,這是筆者現在工作的核心準則之一。      相信員工,尤其是無節制的、毫無理由的、全面“充分”信任自己的員工,危害極其大。相信員工,相當于是把自己的身家性命寄托在自己的員工、自己的下屬身上,冀望、幻想他們能夠全面站在自己的立場、自己的角度考慮問題,將工作全心全意做好——事實證明,這永遠是一句
  動心理學家雷納在描寫人們學習一種運動時,歸納為四種類型:三分鐘熱度型、狂熱著迷型、驚馬勞役者和大師高手者。三分鐘熱度型:做事虎頭蛇尾,起初興致高昂,但卻不能善始善終;狂熱著迷型:開始進步神速,但因迫使自己維持同樣的速度,最后卻油盡燈枯;驚馬勞役者:能力有余,拼勁不足,通常專精到某一程度就心滿意足,停滯不前;大師高手者:在困難和挫折中不斷奮斗,并能化險為夷,最終卓然有成。      運動的成
  有人喜歡明刀明槍地用氣勢壓迫對方就范,也有人喜歡用溫柔的態度,處處糾結細節以達到壓倒對方的目的。身在職場,遭遇強勢同事的機會不少。面對他們,你該如何相處?      “我以示弱的方式表達意見”      在職場打滾了6年的小孔雖說不上資深,卻也算是經驗豐富,可眼下的環境卻讓他覺得有些壓抑,“他非常喜歡把自己的想法強加給別人,并且有時候會因為雙方的意見不一,而強迫別人聽從
  第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。      第二條、績效考核原則。      1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避
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